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Motivation intrinsèque et extrinsèque

Nous avons vu dans Motivation naturelle que la véritable motivation ne venait pas d’ailleurs, mais de l’intérieur. Et quelques pistes pour la stimuler : valeurs et sens, besoins immatériels, drivers, objectifs atteignables, confiance.
J’avais volontairement omis un terme, qui sera l’objet du présent article :
motivation intrinsèque / extrinsèque.

Petite histoire :

Un jour, dans une grande entreprise, j’ai voulu soulever une question auprès de mon N+1, au sujet du délai impossible qui nous était donné pour produire notre partie de la réponse à un appel d’offres. Cet appel d’offres était arrivé dans la maison quelques jours plus tôt mais notre département goûtait les joies du « dernier maillon de la chaîne ».
Je pensais une meilleure organisation possible, mais mon N+1 m’a répondu fermement : « Nous n’avons pas le choix, ça sera toujours comme ça, nous travaillerons toujours dans l’urgence, à nous de nous adapter».

Je pose ici la question qui n’est pas venue ce jour-là : QUI décide que « ça sera toujours comme ça » ? quelle organisation, quelles personnes, quel système s’inscrit entre ces lignes, sans qu’il soit clairement nommé ?
Qui « on » ? qui « d’en haut » ? Des êtres venus d’ailleurs ?
Bien sûr c’est pratique : ceux qui se voient imposer ce type de directive n’ont aucune prise sur son auteur puisque c’est « on ».
ex : « C’est une décision de la direction. » « Cela vient du groupe. »
Cela clot le débat, au grand soulagement du manager.

En revanche, est-ce efficace ? Est-ce orienté résultat ?

Les récents travaux en neurosciences* nous montrent qu’une motivation réelle et pérenne est intrinsèque. Une motivation extrinsèque engage moins profondément dans l’action.
A défaut d’être lui-même à l’initiative de la directive, le collaborateur a donc besoin de l’intégrer dans sa propre motivation d’une manière ou d’une autre.
Comment ? Grâce aux stimulants cités plus haut : du sens et des valeurs essentiellement, qui font le lien avec ses propres motivations internes. Si celui-ci est d’ordinaire « motivé », nous pouvons lui faire confiance pour faire ce lien, s’approprier la directive et y adhérer.

Dans le cas contraire, cette directive imposée par « le système » reste une contrainte subie, un « il faut » parfaitement extérieur à celui qui le reçoit.
La motivation du récepteur à y répondre favorablement sera probablement modérée à faible, et ce d’autant plus que le travail lui est désagréable et qu’il ne l’a pas anticipé. Quand « ça vient d’en haut » ou d’ailleurs, la directive peut être déconnectée de son sens. Sans explication, elle peut paraître arbitraire.

Voilà le paradoxe : ces stimulants sont encore plus précieux quand la décision vient « d’en haut » et qu’elle peut être subie par le collaborateur. Or justement, parce qu’elle vient d’en haut, elle a perdu en route une partie de son sens et des valeurs qui lui sont associées !

Vous allez me dire : mais enfin quoi, ces collaborateurs sont payés pour leur travail, depuis quand avons-nous besoin qu’ils soient d’accord avec ce qu’on leur demande ?
Certes un dirigeant dirige, un manager manage : ils ont le droit de dire « c’est comme ça », c’est une approche qui a parfois fait ses preuves dans l’éducation des enfants… et parfois non.
Les injonctions et obligations (« il faut », « tu dois ») ont un effet moteur sur certaines personnes, et sur d’autres l’effet inverse. A ma gauche, ceux qui suivent avec bonheur les règles, s’épanouissent sous les ordres, à ma droite, ceux qui développent une résistance voire une rébellion à ce qui est imposé.

Pour être certain de réveiller une motivation, c’est à la part intrinsèque qu’il faut s’adresser.

Ne nous y trompons pas : chacun à son niveau est responsable.
Le dirigeant, de bien communiquer aux middle managers ce qui motive sa décision.
Les middle managers, d’en prendre la mesure et de s’approprier cette décision (ou de la questionner !)
Les cadres, de bien écouter les middle managers … et de s’approprier à leur tour cette décision (ou de la questionner !)
Chacun est acteur de son niveau, responsable de la compréhension de ce qu’il va à son tour transmettre ou effectuer. Pour être un bon relais, mieux vaut s’être approprié ce que l’on transmet.

Ex : comme nous l’avons vu dans Ces messages qui ne passent pas, il est important que vous soyez convaincu(e) du message, qu’il y ait du sens, de la motivation pour vous et pour eux.

A vous ! Questions de coach

Rappelez-vous les dernières fois où vous vous êtes senti(e) motivé(e) à agir : d’où venait la décision ? De vous-même ou de l’extérieur ?
Dans ce dernier cas, quelle motivation intérieure a déclenché votre action ?
Puis demandez-vous :

  • Quelles décisions ai-je du mal à appliquer actuellement ?
  • Viennent-elles de moi ?
  • Si non, que pourrais-je faire pour me les approprier ?

La réponse est en Vous !

* Voir le travail de David Lefrançois, fondateur de Coach up Institut, psychosociologue et dirigeant de l’Institut des Neurosciences Appliquées

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