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6 styles de leadership et leurs effets

Le leadership, ce qui fait un bon leader, c’est un ensemble de qualités personnelles et de compétences relationnelles. Nous avons vu celles répertoriées par Goleman, Boyatzis et McKee dans l’article Leadership : quelles sont vos qualités de leader.

Restons avec Daniel Goleman pour voir quels styles de leadership il a identifiés, et décrits dans la Harvard Business Review*. Cet article inaugure une série sur le Leadership.

 

Voici ces 6 styles de leadership, 6 approches différentes :

Leader Directif (Coercive)

Leader Chef de file (Pacesetting)

Leader Visionnaire (Authoritative)

Leader Collaboratif (Affiliative)

Leader Participatif (Democratic)

Leader « Coach » (Coaching)

Précisons d’emblée que ces styles ne sont pas des types exclusifs, mais au contraire des tendances à combiner pour être un bon leader.

 

Leader Directif (Coercive)

par J.harwood sur Flickr

C’est le style le plus autoritaire. Pensez à la figure archaïque du chef, ancien modèle.

Le leader directif laisse peu de place aux initiatives : il impose les actions à mener, sans expliquer la vision globale.

Il attend une exécution immédiate, et contrôle ce qui est fait. Il a tendance à manager ses équipes à l’échelle de tâches concrètes (micro-management) plutôt que de regarder la vision d’ensemble.

Slogan : Faites ce que je vous dis

 

Effets sur le climat de l’équipe : Presque toujours négatifs ! Est-ce parce que ce style est difficile à manier, ou parce qu’il n’est efficace que dans des situations très spécifiques ? Le plus souvent, ce style entame sérieusement la motivation intrinsèque des équipes. Elles ne sentent pas la confiance de leur chef, et ne voient pas le sens de leur travail.

Avantages/Inconvénients du style : il a le contrôle, il dirige ses équipes et peut obtenir des avancées rapides et concrètes s’il est bien suivi. En revanche, s’il est mal utilisé – par exemple utilisé exclusivement et avec trop d’énergie – ce style engendre une résistance passive des collaborateurs (>> lire l’article sur la résistance passive). Il ne fonctionne pas, par ailleurs, pour les tâches plus complexes ou faisant appel à l’initiative ou à la créativité.

Optimal pour : en cas de crise, quand il faut prendre un virage serré, ou pour « serrer la vis » aux collaborateurs qui posent problème (qui ne suivent pas les consignes ou attendent passivement qu’on leur donne des tâches bien précises.) Un style donc à utiliser par petites touches, à certains moments et/ou avec certaines personnes.

Compétences en Intelligence Emotionnelle (IE) utilisée(s) dans ce style : influence, performance, initiative

Compétences en IE garde-fou pour ce style : Conscience de soi, Gestion de ses émotions, empathie

L’emploi conjoint d’autres styles de leadership comme le Visionnaire et le Participatif donne équilibre et efficacité à ce style.

> Lire l’article sur le leadership Directif

Leader Chef de file (Pacesetting)

Un peu moins autoritaire que le Directif, ce style de leadership n’en est pas moins exigeant. Le leader Chef de file attend l’excellence. Il montre l’exemple d’un haut niveau de performance, toujours plus et mieux, et attend le même standard de ses équipes. Chef de file ou lièvre comme dans les courses à pied, il donne le rythme, aux équipes de suivre ! Il manque de patience avec les moins performants. Comme le leader Directif, il est davantage centré sur les tâches que sur la vision d’ensemble.

Slogan : Regardez moi et faites comme moi

Effets sur le climat de l’équipe : Plutôt négatif dans l’ensemble, seuls ceux qui parviennent à suivre le leader peuvent garder toute leur motivation (et encore !) Les autres risquent de se décourager, se démotiver avec l’impression de ne pas être à la hauteur.

Avantages/Inconvénients du style : S’il est suivi, il obtient des équipes les résultats qu’il attend. Mais quand ce n’est pas le cas ou quand un collaborateur lui demande un avis, il reprend souvent les tâches à son compte (seule garantie d’avoir exactement ce qu’il veut), d’où un surcroît de travail. Il ne favorise pas la montée en compétences des équipes.

 

Optimal pour : Obtenir des résultats rapides d’une équipe très motivée et compétente. Cette équipe aura du respect pour un leader modèle, et l’envie de le suivre en sachant qu’il leur laissera l’autonomie tant qu’ils travaillent bien.

 

Un style à utiliser avec modération, uniquement dans les situations où il est pertinent. Il fonctionne donc mieux combiné aux styles visionnaires (passion) et affiliatif (créateur de cohésion).

Compétences en IE utilisée(s) : Performance, Initiative

> Lire l’article sur le leadership Chef de file

Leader Visionnaire (Authoritative)

Voilà un style plus mobilisateur. Pour beaucoup, c’est le leader idéal, le leader charismatique qui nous séduit.

Le leader visionnaire fédère autour d’une vision. C’est le roi de la « Big picture » (vue d’ensemble) à l’opposé des Leaders Directif et Chef de file. Il donne le pourquoi, le sens, la vision, le cap et laisse faire. Il compte sur ses managers pour s’occuper du « Comment », de la mise en oeuvre de sa vision. Aux équipes de trouver les solutions, lui a donné l’essentiel à ses yeux : l’inspiration, voire le feu sacré. A l’extrême, Martin Luther King prononçant son discours I Have A Dream (cf. photo).

Slogan : Venez avec moi.

Effets sur le climat de l’équipe : Très positifs. Le leader visionnaire a l’art de (re)donner du sens et de (re)mobiliser les foules. Il faut voir les équipes sortir regonflées d’énergie après l’avoir entendu partager son message. Grâce à son charisme et son empathie, ce leader a l’art de communiquer une vision inspirante pour tous et pour chacun.

Avantages/Inconvénients du style : Peu d’inconvénients, les seuls points de vigilance sont de parvenir à faire passer la vision (être convaincant, inspirant… et pas trop stratosphérique !) et d’avoir un management qui sait traduire cette vision en actes. Ce style ne fonctionne pas en temps de crise quand il faut agir vite et être plus directif.

Optimal pour : Donner du sens aux changements dans l’entreprise, montrer la voie (ex : réorganisation, changement de positionnement de l’entreprise, fusion…), galvaniser les équipes.

Compétences en IE utilisée(s) : leadership inspirant, transparence, empathie

> Lire l’article sur le leadership Visionnaire

Leader Collaboratif (Affiliative)

C’est un leader qui croit en l’harmonie, et cherche la cohésion. Il favorise le interactions (échanger, travailler ensemble) et comprend les besoins de l’équipe, qu’il cherche à satisfaire. Il est du genre à organiser des séminaires de team-building et à apaiser tous les conflits.

Slogan : Les collaborateurs d’abord.

Effets sur le climat de l’équipe : Positifs. La cohésion est renforcée, les collaborateurs se sentent soutenus. Ce leadership renforce leur motivation et leur confiance, au moins à court terme.

Avantages/Inconvénients du style : il renforce la cohésion d’équipe et donne à chacun les moyens de travailler dans les meilleures conditions. En revanche il s’avère trop doux pour les collaborateurs très performants qui attendent un modèle plus proche du Chef de file, et ne permet pas aux individus de se sentir valorisés à titre individuel (le leader Collaboratif ne pense qu’en équipe). Ce style ne fonctionne pas en temps de crise ou quand il faut donner des résultats rapides.

Optimal pour : Apaiser des tensions dans une équipe, soutenir la motivation en période difficile. Faire travailler ensemble une équipe d’experts qui habituellement oeuvrent en solo.

Ce style gagne à être combiné avec le style visionnaire pour assurer une intégration de la vision par tous.

Compétences en IE utilisée(s) : Empathie

> Lire l’article sur le leadership Collaboratif

Leader Participatif (Democratic)

Ce style de leadership cherche le consensus par la voie démocratique. Pacificateur et doté d’une bonne écoute, il appelle les idées de tous. C’est un convaincu de l’intelligence collective ! Il sollicite volontiers les uns et les autres dans une attitude ouverte, de dialogue ; vous le verrez souvent en réunion, et rarement trancher sans avoir au préalable écouté d’autres avis.

Slogan : Et vous, qu’en pensez-vous ? ou « On est plus intelligent à plusieurs »

Effets sur le climat : Positifs. Chacun se sent entendu. Attention cependant aux personnes très performantes qui peuvent s’impatienter de devoir attendre l’avis de la collectivité pour avancer.

Avantages/Inconvénients du style : Ce style améliore la créativité collective et l’innovation. Il permet de bénéficier d’une intelligence collective. En revanche il est peu efficace quand il s’agit d’obtenir des résultats rapides, et inadapté en temps de crise !

Optimal pour : obtenir l’unanimité ou l’engagement, ou pour recueillir des idées de la part de collaborateurs de valeur (par exemple si vous êtes le nouveau manager d’une équipe qui en sait plus que vous !) Ce style est également approprié quand le leader cherche la bonne voie et a besoin de la créativité de ses équipes/collègues.

Compétences en IE utilisée(s) : Travail d’équipe et collaboration, gestion des conflits, Influence, Empathie

> Lire l’article sur le leadership Participatif

Leader « Coach » (Coaching)

Le Leader « Coach«  (notez les guillemets, car c’est une image !) investit sur les personnes. Il passe du temps avec elles et les aide à développer leurs forces et résoudre leurs faiblesses, en ligne avec leur objectif professionnel. Il cherche l’autonomie de chacun et la construction d’équipes compétentes. Il vise le long terme, tout en tenant compte des objectifs plus proches.

Slogan : Essayez ça.

Effets sur le climat : Positifs. Chacun se sent considéré et soutenu.

Avantages/Inconvénients du style : ce style est difficile à mettre en oeuvre, car il s’agit de guider tout en laissant l’autonomie… une posture peu naturelle. Des qualités d’écoute et bienveillance sont requises, ainsi qu’une confiance dans les capacités de chacun à s’améliorer. Par ailleurs ce style ne fonctionne pas avec les collaborateurs qui attendent une liste des tâches précise à exécuter (et attendent donc du micro-management) : l’on ne peut pas responsabiliser quelqu’un contre son gré.

Le style Leader « Coach » n’est pas efficace pour des résultats rapides, ni pour obtenir des collaborateurs qui rentrent dans un moule pré-défini.

Optimal pour : Aider un collaborateur à améliorer sa productivité, développer ses ressources, être plus efficace dans l’autonomie.

Compétences en IE utilisée(s) : Développement des autres, conscience de ses émotions, empathie

> Lire l’article sur le leadership « Coach »

A suivre : une série d’article sur ces styles de leadership, leurs avantages et inconvénients pour répondre aux différents défis du dirigeant, et du manager.

A vous ! Questions de coach :

  • Quel style utilisez-vous le plus ?
  • Est-il adapté à votre équipe ? Au contexte actuel de votre entreprise ?
  • Quels résultats obtenez-vous ?
  • Que voudriez-vous améliorer ?
Les réponses sont en Vous !

Que puis-je pour vous ?

Le coaching vous permet de tester des stratégies différentes de vos routines, dans un cadre sécurisé. Vous aimeriez étoffer votre leadership, assouplir votre style ? Contactez-moi pour un accompagnement personnalisé.

 

*D’après : Daniel Goleman’s “Leadership That Gets Results” (Harvard Business Review, March-April 2000)

13 commentaires

2 pings

  1. Agbovi a dit :

    Etudiant en GRH,j ai lu ici un des plus cours les plus excitants.Je serai tjrs sur ce site pour la reussite de mes etudes en master.

  2. Gilot a dit :

    vous faites un travail efficace pour mettre un tel outil a notre disposition pour nous aider a développer notre connaissance davantage

    Merci

    Gilot

  3. GOUMOU NYANGA a dit :

    Etudiant en mamagement et stratégie d’entreprise vos cours me permetrons dacquerir de nouveaux savoir-faires pour les préparatifs de mon MASTER…………. MERCI

  4. Damien a dit :

    Intéressant Karine ce panorama de tous les styles de leadership, merci.

    J’en ajouterais un autre qui est capable de prendre, tel le caméléon, toutes les colorations de ces styles en fonction de l’exigence de la situation.

    Le leader conscient qui fait passer les intérêts de l’entreprise avant ses propres intérêts personnels et qui manage dans le but de produire 3 résultats :

    Financiers, épanouissement individuel, solidarité/coopération entre les hommes.
    Fred Kofman a décrit son profil et je suis en train d’écrire une série de billets sur le sujet.

    N’hésitez pas à venir les commenter : leadership en entreprise

    1. Karine a dit :

      Bonjour Damien,

      Merci de votre commentaire. Effectivement il n’y a pas UN bon style de leadership, l’idée est d’appliquer le style pertinent dans le contexte, dans la situation. Même si chacun de nous a ses préférences, l’adaptation (comme le caméléon que vous mentionnez) fait l’efficacité.

      Je vous rejoins sur la conscience : conscience de soi (de ses intentions, intérêts, de sa communication etc.), conscience de l’autre et conscience des enjeux de l’organisation.

      J’ai lu l’article Leadership en entreprise de Fred Kofman et je suis en phase avec cette vision. Pour moi, cette conscience revient à activer son cortex préfrontal et de quitter le mode automatique (pilotage par ce qui est programmé). Voir les travaux de J. Fradin sur le stress notamment.

      1. Damien a dit :

        Bonjour Karine,

        Merci de votre réponse. En effet, je vous suis quand vous rappelez que pour être un leader conscient, cela va jusqu’à un changement d’état : « sortir du pilotage automatique pour agir en conscience »

        Cette prise conscience est importante, mais sans vouloir sembler défaitiste ou pessimiste, ensuite pour passer totalement de l’un à l’autre, selon moi, ça prend du temps, des années et ce chemin ne se termine peut-être jamais, du moins ici bas.

        Cela dit le choc de cette découvert et les premiers effets qu’elle produit sont salutaires, même si ce n’est qu’un début.

        Mon dernier billet sur le leadership : les relations humaines

        N’hésitez pas à aller voir ma page facebook, je vous réserve une petite surprise, bonne surprise, enfin j’espère :)

  5. Julien a dit :

    Bonjour,
    Merci pour cet article qui est merveilleusement bien fait, clair et précis.
    Je me demandais si les types de leadership transformationnel et situationnel pouvait être relié à une des 6 catégories développées dans l’article?
    Merci

    1. Karine a dit :

      Bonjour,
      Merci de votre commentaire. Je n’ai jamais fait le lien entre ces 6 styles de leadership et les types transformationnel/situationnel, j’imagine que l’on retrouve ces deux derniers dans plus plusieurs des 6 styles. Qu’en pensez-vous ?

  6. Michel a dit :

    Bonjour,
    Je fais un travail sur les groupes mais plus précisément ce qu’il se passe quand deux leaders se rencontrent dans une sphère fermée (classe scolaire). Lequel des deux va soumettre l’autre et pourquoi et comment ?
    Si quelqu’un aurait des réponses ou simplement un site internet ça serait sympa de les partager avec moi.

  7. MUKAMANA a dit :

    Bonjour, étudiante à l’école de cadre de santé depuis 3 mois.Nous venons d’étudier ces styles, mais ici c’est bien détaillé et je comprend facilement Je vais faire mon travail d’ici 2 semaines sur le leadership participatif.

  8. Fayol Wilondja Blaise a dit :

    mes big merci,de m’avoir informer daventage sur le leadership.j’ai une asbl nomée we can artistic en RDC et d’ici là mes perfomences vont s’ameliorées grâce à cette bonne explication.

  9. barnabé Mombula a dit :

    merci pour cette page

  10. Hafssa EL BAKKALI a dit :

    salut Karine,
    excellent article as usual :-) je te souhaite une très bonne continuation
    :-)

  1. 6 styles de leadership et leurs effets | Kolibri coaching - Business coaching - Accompagnement à la réussite | Neocoach Maine et Loire | Scoop.it a dit :

    [...] 6 styles de leadership et leurs effets | Kolibri coaching – Business coaching – Accompagnement &agr… From http://www.kolibricoaching.com – Today, 11:59 AM Leadership : d'après Daniel Goleman, il en existe 6 styles à combiner pour être un bon leader. Directif, visionnaire ou coach, quels effets? Via Coach HEC – Philippe Olivier Clement [...]

  2. Motiver votre équipe! | reacom a dit :

    [...] aussi décisifs sur la motivation. Il faut éviter la personnalité de type toxique5 et adopter un style de leadership6 convenant à la phase de développement de l’équipe et au contexte de travail où chacun des [...]

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