Le manager cherche à garder une équipe motivée, et pour cela il peut s’appuyer sur les 10 clés de la motivation proposées par le psycho-sociologue et coach David Lefrançois. Nous avons vu la semaine dernière les 5 premières clés de la motivation : validation, responsabilisation, forte stimulation positive, objectif centré sur un idéal et challenges. Passons cette semaine aux 5 clés suivantes qui permettent à un coach ou un manager d’améliorer sa relation avec son client ou son équipe, en favorisant leur motivation.
6. Apprentissage constant
J’ai vu plusieurs fois des personnes venir au coaching avec la demande de changer de poste ou de métier, parce qu’elles n’apprenaient plus rien. Apprendre c’est créer de nouvelles connexions neuronales et c’est une source d’intérêt et de plaisir.
Comment tirer partie de l’apprentissage constant dans son management ?
– Vérifier que ceux qui veulent apprendre, apprennent, c’est-à-dire progressent que ce soit par transfert de compétence ou par expérimentations
– Tenir compte des phases d’apprentissage : lors d’une prise de poste un collaborateur peut se sentir « consciemment incompétent« , posture inconfortable et source de stress. Il est important de le manager différemment d’un collaborateur « inconsciemment incompétent », qui a besoin de prendre conscience de ses lacunes tandis que le premier a besoin d’être rassuré, encouragé et peut-être accompagné.
– Penser « amélioration continue » plutôt que « perfection tout de suite », accepter une part d’apprentissage par l’erreur
>> Lire : Comment accepter l’erreur nous donne accès au feedback et à l’apprentissage
7. Fixer des limites claires
C’est l’art et la manière de se positionner, le préalable est de savoir à quoi l’on dit oui et à quoi l’on dit non.
En quoi est-ce motivant ?
Quand le cadre est clair, on sait si ce que l’on fait répond ou non aux attentes de son N+1 ; on sent aussi sa progression. Pensez à l’éducation scolaire et parentale. Exemple : il est terrible pour la motivation, ce manager qui ne sait pas ce qu’il veut, qui est flou, flottant, girouette.
>> Lire : Comment poser des limites claires
8. Assistance technique et affective
Comme un entraîneur sportif, le manager peut apporter un soutien – ponctuel ou régulier – à ses collaborateurs. L’existence de ce soutien est de nature à renforcer la motivation.
Assistance technique : conseil, explication, aide concrète pour réaliser une tâche etc.
Assistance affective : par « affectif », entendre un soutien plus humain, des signes de reconnaissance, des encouragements et félicitations, etc. Cela comprend aussi une posture d’écoute active, voir clé n°10.
>> Lire : Une question clé en management : Que puis-je faire pour t’aider?
9. Environnement positif
Attention : tous vos efforts de manager à développer et entretenir la motivation de votre collaborateur peuvent être annihilés par des éléments négatifs dans l’environnement direct de ce collaborateur. Horreur !
Ex : un collèque pessimiste qui « plombe » le moral de l’équipe ; un collègue très critique qui se moque de ce collaborateur et le décourage.
Veiller à un environnement positif c’est :
– vérifier que l’environnement soit une aide et non un frein
– agir, désamorcer les ondes négatives parmi les collègues dans l’équipe et autour
>> Lire : Manager un négatif
>> Lire : Quand un manager ne se sent pas légitime
10. Ecoute
C’est la dernière clé listée par David Lefrançois pour renforcer la motivation. En quoi est-ce important ?
La simple écoute active, accompagnée de reformulation, suffit à créer un espace de développement de la motivation.
Est-ce parce que avons besoin de nous sentir acceptés (voir clé n°1, la validation) ?
Est-ce parce que l’écoute permet de se libérer de poids, et d‘aller au bout de sa pensée pour finalement trouver des solutions par soi-même ?
A vous ! Questions de coach :
- Parmi ces 10 clés, laquelle/lesquelles utilisez-vous déjà ?
- Quels effets avez-vous pu constater ?
- Lesquelles vous inspirent ?
1 – Validation
2 – Responsabilisation
3 – Forte stimulation positive
4 – Objectif centré sur un idéal
5 – Donner des challenges
6 – Apprentissage constant
7 – Fixer des limites claires
8 – Assistance technique et affective
9 – Environnement positif
10 – Ecoute
- Qu’allez-vous tester prochainement ?
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10 Commentaires
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Bonjour
dans le cadre d’une prise de poste, j’ai surtout ces derniers jours pratiqué le cadrage de collaborateurs ayant des attitudes négatives. Un vrai bonheur. D’un côté j’ai établi des points de suivi hebdomadaires, de l’autre j’ai demandé au plus négatif de graduer ses remarques (dire quel est le % de risque de plantage) pour que je puisse assumer le risque ou penser à un plan B. Je n’ai depuis que des propositions constructives de sa part, et des demandes de clarifier certaines attentes venant du N+2 (le budget est tenu, mais on a « trop » dépensé, donc quelle est la valeur acceptable ?).
J’ai pas mal gratté hier sur votre site (fort bien fait d’ailleurs) pour préparer une autre intervention, avec un collaborateur qui se bloque en ne se donnant pas de droit à l’erreur.
Carine
Bonjour Carine
Merci de partager avec nous votre expérience actuelle et vos explorations.
Dans ces exemples vous avez réussi à transformer du négatif en constructif : qu’avez-vous changé chez vous pour y parvenir ? Est-ce seulement « technique » ?
Bonne préparation pour cette intervention (vous avez sans doute lu ceci : https://kolibricoaching.com/self-management/5-parfaites-raisons-darreter-le-perfectionnisme/
Karine
Bonjour
Comme j’ai la chance d’être sur un nouveau job, le « passif » est encore faible, et j’ai choisi de réagir rapidement lorsque quelque chose me gênait, sans attendre qu’une situation empire ou disparaisse d’elle même.
J’avais observé que le « négatif » démontait toutes les demandes de ses collègues (pas possible, pas le temps, pas la bonne solution, déjà essayé). Je me suis trouvée une seule fois à argumenter avec lui au moins 30 minutes pour chercher un grille-moustiques qui ne devait pas être disponible dans aucun des dépots de la région, juste parce qu’on en avait besoin, et qu’il n’était donc pas nécessaire de commencer à essayer. Le problème étant de plus récurrent, il était absurde de vouloir chercher à le traiter.
Je n’avais aucune envie de faire des concours de bras de fer pour tout et rien. J’ai cherché une sortie qui permette au « négatif » de ne pas se sentir violemment remis en cause ni d’avoir une réaction de rejet (genre dire « soyez plus positif »…), mais qui me permette d’avoir une info utilisable de sa part. Je lui ai donc expliqué que je comprenais qu’il ne puisse pas s’engager sur des résultats parfaits et immédiats, que ses remontées étaient nécessaires, mais que j’avais besoin qu’il me gradue le risque d’échec pour que je puisse prendre les bonnes décisions (maintenir, abandonner, avoir un plan B).
Honnêtement, je ne m’attendais pas à un tel changement de sa part en retour.
Je dirais que c’est technique, mais pas que…
Carine
Bonjour Carine
Merci d’avoir développé ce cas concret, c’est très intéressant. Votre contexte de page blanche (prise de poste) vous a aidée, et vous avez su utiliser votre intelligence émotionnelle pour ne pas blesser cette personne en lui renvoyant sa négativité – ce qui eût sans doute été contre-productif.
Au contraire vous valorisez ce qu’il apporte, tout en recadrant cet apport : voilà qui est motivant pour lui.
Sa posture telle que vous la décrivez m’évoque l’archétype du Critique dans les 3 modalités créatives de Walt Disney (Rêveur, Réaliste, Critique). Le Critique s’apaise un peu quand on reconnaît comme légitimes sa place et son rôle.
Bonsoir Karine,
Merci pour ces 2 billets, très intéressants et que j’essaye de mettre en pratique tous les jours aussi bien avec mes collaborateurs qu’avec ma hiérarchie directe.
Mais dans cette liste des 10 clés pour un manager motivant, celle qui a ma préférence est la 10 -L’Écoute, car cette dernière a énormément d’Écho sur l’ensemble des 9 autres.
Bien souvent, cette clé est pour certain INEXISTANTE, et la non écoute engendre une non résolution de la problématique fondamentale au sein d’un groupe ou d’échanges individuels.
Pour information, le partage de vos articles doit faire avancer la prise de conscience de chacun.
Au plaisir de lire votre prochain billet et de le partager avec le plus grand nombre.
Hervé BERNARD 72
Bonjour Hervé
Merci beaucoup pour votre retour, ravie que les billets vous soient utiles !
Il est vrai que l’écoute change tout dans la relation managériale (et humaine plus généralement).
Vous en semblez d’ailleurs convaincu, et j’ai envie de vous demander :
qu’observez-vous comme changement concret quand vous pratiquez l’écoute ?
Belle journée à vous,
Karine
Bonjour Karine,
Je suis tout à fait d’accord avec vous.
Malheureusement, certains managers que je côtoies ne sont pas suffisamment positifs, ne fixent pas des objectifs clairs et ne sont pas en mode apprentissage.
J’apprends tous les jours de mes collaborateurs tout comme j’essaie de leur apprendre des choses quotidiennement.
L’esprit positif est essentiel dans une équipe, le manager doit être un pygmalion positif s’il veut que son équipe atteigne puis dépasse les objectifs et je dirai même qu’il doit donner du sens au travail de ses collaborateurs.
Un exemple, j’ai changé d’activité mais je suis toujours dans la même société. Nous traitons les demandes des clients d’un opérateur de téléphonie mobile et nous suivons ces clients pour leur apporter le plus de satisfaction possible. Dans nos activités, nous avons une partie valorisation selon la catégorie de clients qui nous appellent (éviter le churn et récompenser la fidélité de nos clients). Au départ de cette activité, la partie valorisation ne m’avait pas été expliquée correctement et je ne voyais pas l’intérêt pour les clients. Une discussion avec le directeur de la valorisation m’a permis de comprendre le pourquoi. Cela a donné du sens à ce que mon équipe devait faire. J’ai fait de même avec mes collaborateurs, je leur ai expliqué le pourquoi et le comment. Depuis, les résultats sont en progression de jour en jour et nous avons la ferme intention de dépasser les objectifs pour la fin du mois.
Merci, Karine, pour les articles que je ne manque pas de partager avec certains de mes collègues managers.
Excellente semaine.
A très bientôt.
Au plaisir de vous lire.
Lionel
Bonjour Lionel
Merci de partager avec nous votre expérience de manager.
En situant les actions dans un contexte et en les mettant en perspective en les reliant à un objectif plus élevé, le manager devient porteur de sens, et cela change tout.
Comment viviez-vous la consigne de valorisation quand vous n’en voyiez pas l’intérêt ? Concrètement, que faisiez-vous de cette partie de votre travail ?
Je vous remercie de diffuser mes articles, c’est très agréable de savoir que ce que j’écris et partage est utile au-delà des lecteurs du blog.
A très bientôt,
Karine
Bonjour Karine,
« Comment viviez-vous la consigne de valorisation quand vous n’en voyiez pas l’intérêt ? »
Dans toute consigne donnée par la direction, il y a un intérêt. La question à se poser est « A qui cela profite ». Donc même si je ne vois pas l’intérêt de cette consigne de valorisation, il ne faut pas que je me place comme individu avec ses références, son éducation et sa culture, mais comme un observateur qui prend du recul par rapport à une situation pour voir quel est le but de la consigne. Bien sûr, il faut que cette consigne ait été parfaitement relayée par la direction lorsqu’elle vient d’un client donneur d’ordre. En supposant que la consigne soit bien relayée, il faut aussi que la personne que transmet cette consigne, fasse abstraction de ses préjugés, intérêts, de son cadre de référence pour ne pas « polluer » le message à relayer.
Une fois le recul pris et la consigne analysée, il n’est pas difficile de trouver l’intérêt pour le client donneur d’ordre, pour les clients finaux, pour mes collaborateurs et donc pour moi. L’essentiel est de donner du sens au travail de ses collaborateurs.
Par exemple, hier un de mes collaborateur me dit : j’arrive sans problème à valoriser une option pour un client mais je n’arrive pas à faire une autre valorisation pour un autre client. Je lui ai dit qu’il se conditionné pour ne faire qu’une seule valorisation dans la journée car le cerveau était le centre de commandement du corps et qu’il fallait qu’il aille au-delà de cette difficulté. Au bout d’une heure de production, il m’annonce avec fierté qu’il a fait sa première valorisation. Je l’ai félicité et lui ai dit qu’il fallait qu’il fasse une première valorisation dans la prochaine heure … il n’a pas réussi mais en a fait une avant la fin de la journée. Il est venu me voir, fier de lui, d’avoir fait facilement sa deuxième valorisation. Je l’ai félicité et je lui ai payé un café. Il a beaucoup apprécié et m’a assuré qu’il en ferait 2 vendredi. J’attends avec impatience demain soir pour voir le résultat.
Concrètement, que faisiez-vous de cette partie de votre travail ?
Comme la consigne n’avait pas été correctement transmise, je ne me sentais pas à l’aise avec cela. Même après avoir été voir mes collègues, je ne voyais toujours pas l’intérêt. Mais depuis que j’ai discuté avec le client, l’objectif est beaucoup plus clair pour moi et donc j’ai pu le transmettre plus clairement à mon équipe qui est passé e de 4 valorisation par jour à 16! J’anime cette partie par des jeux comme par exemple « Qui est-ce? » : à chaque valorisation, on peut me poser une question pour trouver le personnage. La personne qui trouve le personnage a droit à un café …. et une pause supplémentaire. Je peux vous dire que cela motive toute l’équipe, ils se partagent les indices, comme les bonnes pratiques pour la valorisation des clients … Cette synergie donne une très bonne ambiance dans l’équipe et même les personnes qui semblaient réfractaires à cette valorisation se sont pris au jeu.
Cette dynamique a permis de souder l’équipe, ils s’aident sur les dossiers difficiles et je suis beaucoup moins dérangé dans mon travail, je peux ainsi passer plus de temps avec les personnes qui en ont besoin.
J’espère avoir répondu à vos questions et surtout que mes réponses sont compréhensibles.
Au plaisir de vous lire.
Excellente journée.
Bonjour Lionel
merci à nouveau pour ce partage enrichissant !
Comme vous je crois que c’est aux managers de donner du sens au travail à accomplir (et accessoirement de ne pas polluer le sens qui a pu être transmis par la direction).
J’aime le challenge et le jeu que vous introduisez dans l’activité de votre équipe !