Comment avoir une posture de manager ? Les managers en prise de poste le sentent : le poste ne fait pas l’homme. La posture de manager implique une évolution plus profonde que la simple attribution d’un titre dans un organigramme. Quelles sont les compétences relationnelles (« soft skills ») requises pour exercer son rôle de manager ?
Le titre ne fait pas le manager : posture et savoir-être
Manager. Derrière le flou étymologique, hésitant entre la conduite du cheval en manège et la gestion des biens de la maison, il y a une vraie question de posture : faut-il mener d’une main ferme ou seulement montrer puis laisser faire ? Quel est le mode d’emploi ?
L’apprenti manager – ou le manager toujours-apprenant, celui qui doute – cherche un mode d’emploi, des techniques voire des recettes (express serait un plus). Un process qui fonctionnerait à coup sûr et avec chaque membre de l’équipe.
Et si justement il n’y en avait pas, de mode d’emploi? On le sait, on le lit de plus en plus, l’art du management réside beaucoup dans l’exercice de compétences dites « molles »/ « douces » ou « soft skills » en anglais. Les entreprises commencent à les reconnaître comme essentielles car elles sont génériques ; là où la technique échoue parfois, elles peuvent être d’un bon secours.
Seulement ces compétences par essence humaines, sciences inexactes, sont inconfortables pour ceux qui aiment tant les procédures et les garanties… et préfèrent les compétences purement techniques de management.
En réalité les deux palettes se complètent, compétences techniques et compétences molles. Et c’est une chance pour les managers qui n’ont pas reçu de formation technique avant leur prise de poste (et ils sont nombreux) : peut-être possèdent-ils déjà des compétences molles nécessaires !
Quelles sont ces « soft skills » du manager?
Il s’agit de compétences sociales, relationnelles.
Elles regroupent des savoirs comportementaux, des qualités humaines et ce que l’on nomme intelligence émotionnelle. C’est-à-dire, en un mot : un savoir-être associé à un savoir-faire.
Voici quelques exemples concrets de ce qu’un manager a besoin de savoir faire et être :
1. savoir exprimer des demandes claires
2. et parfois savoir lâcher prise et faire confiance
Car manager c’est faire faire à d’autres tout en restant responsable du résultat de leur travail
3. savoir cadrer et recadrer (poser des limites claires)
Comment ? En sachant poser un cadre et des limites
4. savoir gérer des conflits
Des techniques existent, la bonne gestion des émotions compte également
Parfois cela passe par la médiation
5. être crédible et être inspirant (exemplarité)
Etre conscient de soi, de l’image que l’on donne dans son comportement quotidien
6. savoir prendre la parole avec aisance devant son équipe, ses pairs, sa hiérarchie
En échange individuel ou devant toute l’équipe, le manager doit savoir tenir le bâton de parole
7. savoir écouter
Par exemple, entendre les « non » derrière les « je vais essayer de le faire quand j’aurai le temps »
8. savoir écouter vraiment (écoute active du manager), reformuler et métacommuniquer
Par exemple, entendre le risque de démotivation derrière la prétendue fatigue
9. savoir être sociable, aller vers chacun
ex : en tant qu’expert il était peut être possible de travailler dans son coin, en tant que manager il vaut mieux que ça change !
10. savoir faire un vrai feedback
ex : identifier les points forts et pistes d’amélioration d’un collaborateur et les lui exprimer de façon positive, sans critique dévalorisante
11. savoir lire ses émotions et celles des autres pour éviter les jeux de pouvoir
ex : comprendre pourquoi l’on est en colère et quelle action constructive cela appelle en réponse
12. savoir redevenir consciemment compétent et expliquer comment il fait lui, avec pédagogie
ex : expliquer comment on gère un client mécontent pour rendre l’exercice accessible aux juniors
13. posséder une bonne estime de soi pour ne pas pénaliser son équipe et lui laisser la juste place
ex : savoir mettre en avant son équipe ou un collaborateur plutôt que soi-même lors de l’annonce d’un succès au Codir.
Lire : comment manager une personne qui ne s’estime pas
14. savoir gérer la motivation de l’équipe sur la durée
Par exemple, savoir sentir quand il est important de fêter un succès et de ne pas enchaîner dans la seconde sur l’objectif suivant.
15. savoir ne pas tout dire, et être parfois stratège
Et la liste est encore longue.
Cela peut en faire, des changements, pour passer d’une fonction d’expert (directeur de projet, directeur commercial…) à une fonction de manager !
Expert à manager : un changement de posture
Pourtant cela semble aller de soi dans beaucoup d’entreprises : vous êtes bon, vous êtes senior ou ancien dans l’entreprise, donc vous êtes nommé manager. Or les compétences techniques et relationnelles ne sont pas dans le kit de bienvenue du promu manager. Certaines sont à acquérir, d’autres heureusement déjà présentes ou à développer – si le manager ne se les connaissait pas lui-même, peut-être a-t-il été choisi pour elles !
Passer d’expert à manager, c’est finalement changer de posture, et cela passe avant tout par une évolution personnelle, intérieure.
Intelligence émotionnelle et sociale, conscience de soi et des autres, gestion de soi et des autres : au-delà de la part innée cela s’apprend et se travaille, avec des autorisations, des essais-erreurs, une évolution permanente.
Coaching ou formation doublés d’un travail personnel (mise en action au quotidien) peuvent révéler tout votre potentiel de manager ! Et vous permettre d’exprimer votre style unique, qui fera la différence.
Prolonger avec le dossier Posture et compétences relationnelles du manager
NB : j’ai publié cet article dans le Cercle des Echos.
Photo : (creative commons) Certains droits réservés par Elijah Caleb Tan
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1 Commentaire
Très bons conseils. Le côté humain est effectivement primordial, prendre le temps d’expliquer ce que l’on veut. Ca peut éviter bien des erreurs et des corrections multiples.