A vos ordres : autorité et leadership

Karine , bonne journée! Military’m ici au Brésil marine et trouvé intéressants les comparaisons sur le leadership militaire et que nous comprenons comment le leadership de l’entreprise aujourd’hui. Je crois que de nombreux changements ont eu lieu avec l’avancement technologique et les questions sociales et même les institutions traditionnelles et rigides tels que les militaires sont touchés par ces changements . Le monde se lève et je pense que les pratiques administratives , en particulier en ce qui concerne la gestion du personnel (leadership ) doit nouvelles approches ou entraremo sans effondrement dans cette nouvelle ère qui se présente .
Je vois , bien défini et l’intelligence émotionnelle de Daniel Goleman a expliqué que l’une des branches de cette nouvelle vision qui pointe vers une direction qui , en plus de QI , un cadre de qualités émotionnelles qui définiront le succès de la performance de l’équipe et de l’entreprise est nécessaire dans tous les niveaux.
Je travaille sur une monographie sur le sujet ( l’intelligence émotionnelle et le leadership militaire ) , si vous pouvez contribuer certains documents s’il vous plaît, je vous remercie !
Félicitations pour le blog et le succès dans votre carrière !
Paul Lameira
Marine militaire du Brésil

Bonjour,

Votre article, très intéressant une fois de plus, mérite à mon sens d’être encore davantage approfondi.
Il est de plus en plus démontré que le management autoritaire et dirigiste, n’est plus considéré comme adapté à l’ère du 21èm siècle dans les entreprises.
Aujourd’hui que ce soit dans le management par la Qualité, le Lean Management, la mise en place de groupes de travail, le management par projets, l’orientation retenue car éprouvée avec succès, est d’obtenir l’adhésion des salariés dans leurs missions de travail et dans les objectifs qui leur sont assignés.
Pour cela, leur permettre de comprendre la stratégie du Top Management, mais aussi les faire participer pour apporter des suggestions sur les divers projets menés en entreprise, devient un point d’entrée incontournable.
Il faut également s’attacher à rendre les gens acteurs de leurs fonctions et force de proposition pour l’enrichissement de leurs tâches et la gestion du changement.
Enfin savoir être à l’écoute des remontées terrains, de l’opérationnel, tenir compte des alertes émises et étudier les propositions de solutions qui viennent de « ceux qui savent car ils sont ce qui font », permet une créativité et une optimisation de la productivité, car se sentent associés et écoutés, tous les acteurs d’une organisation.
On est donc bien loin du mode de management directif qui vise à inhiber toute créativité dans l’entreprise et à museler les collaborateurs.
Je dirais même que ce type de management directif ne devrait plus se rencontrer dans nos organisations actuelles, il est dépassé et la relation de pouvoir arbitraire qu’il instaure, qui humilie parfois même les salariés, n’a plus sa place dans notre société.
C’est par ce type de management, souvent porteur de dérives, qu’est né la prise de conscience du harcèlement moral.
Un membre d’une équipe doit reconnaître l’autorité de son manager, et suivre ses instructions. Rien ne doit l’empêcher cependant d’ouvrir un dialogue, s’il n’en comprend pas le sens, ou s’il souhaite avertir de certains impacts et conséquences.
Au manager, en connaissance de cause, de décider s’il reste sur ses positions et d’en prendre la responsabilité. Ce fonctionnement permet d’établir une relation intelligente et équilibrée entre hiérarchie et subordonnés.
Enfin, attirons l’attention sur un dernier point, essentiel, et sensible.
Il arrive, bien plus souvent qu’on ne le dit, qu’un manager soit tiraillé entre sa conviction d »appliquer avec ses équipes, un management collaboratif et participatif, et sa haute Direction qui se comporte avec lui de manière dirigiste (avec toutes les conséquences négatives qui vont impacter son équipe et sur lesquelles il n’a plus prise car il doit « s’exécuter »).
Cette situation, le met en porte à faux avec sa Direction qu’il a du mal à suivre au regard de ses propres convictions, mais également avec son équipe qui finit par le sentir impuissant face à l’autorité du système en place et le rapport de force établi.
La Direction peut aussi craindre que le manager dans sa volonté de privilégier le dialogue, soit au final trop faible pour être la bonne personne de la situation.
Donc vous l’aurez compris, l’abus d’autorité est vecteur de dysfonctionnements dans l’entreprise, car cela véhicule des situations paradoxales qui font ressortir chez chaque individu des sentiments et réactions qui vont dans le sens contraire d’une bonne marche pour l’organisme.
Encore faut-il que la prise de conscience soit collective et partagée, avec le Top Management, pour pouvoir être déployée du haut vers le bas, avec force et efficacité… mais surtout Humanité.