Pourquoi appeler un coach ?

coaching entrepriseAppeler un coach, pour quoi faire ?

Autant les mots “coach” et “coaching” n’ont jamais été aussi répandus, autant ils recouvrent des réalités parfois très éloignées de la définition généralement admise (“accompagner une personne vers un objectif en l’aidant à trouver ses propres ressources”). En entreprise, il existe souvent une confusion entre coaching, conseil et formation. Je vous propose de visiter une problématique concrète à la lumière de ces 3 approches pour en ressentir la différence. Je forcerai volontairement le trait pour marquer ce qui distingue coaching, formation et conseil.

Jean-Pierre est directeur opérationnel et dirige une équipe de 15 personnes.

Il maîtrise les tenants et aboutissants de son métier, il a une vision claire des actions à mener, tout se passe à merveille. Tout… sauf la partie managériale de sa mission.
Concrètement, Jean-Pierre rencontre des difficultés à être suivi, il trouve qu’il manque d’autorité, qu’il ne communique pas clairement ses attentes, et qu’au final il dépense beaucoup d’énergie à faire faire. Il se dit qu’il gagnerait à améliorer sa communication.

Comment faire ? Jean-Pierre a plusieurs options : suivre une formation “Mieux communiquer” ou “Manager par la communication” ; faire intervenir un consultant en communication et management ; ou faire appel à un coach.

Imaginons que Jean-Pierre suive une formation “Mieux communiquer” en présentiel, sur 2 jours.
Pendant ces journées, il profite d’apports théoriques et d’exercices pratiques, qui l’aident à comprendre ce qui se passe dans ses échanges avec son équipe. Rassuré par ces clés de lecture, il est motivé à tester les outils proposés, et voit l’horizon s’éclaircir. Pendant la formation il reçoit un feedback intéressant du formateur et des autres participants, il apprend sur lui-même, c’est parfois inconfortable, mais constructif.

Jean-Pierre rentre au bureau enthousiaste et confiant, il comprend mieux pourquoi il a du mal à obtenir des actions de son équipe, il corrige certains points de sa communication et constate rapidement des résultats. Sur d’autres aspects, il avait bien réussi pendant les mises en situation de la formation, en revanche c’est plus difficile dans la vraie vie, il renonce. Puis le quotidien reprend son cours, Jean-Pierre replonge une ou deux fois dans ses fiches de formation, avant de les laisser enterrées sous une pile de dossiers.

Imaginons à présent que Jean-Pierre fasse plutôt appel à un consultant. Celui-ci assiste à plusieurs réunions de Jean-Pierre et son équipe, il observe, note et fait un retour concis à Jean-Pierre. Il lui propose ensuite des solutions sur mesure, au cas par cas, c’est très confortable pour notre manager qui n’a plus qu’à appliquer les bons conseils de ce Jimini Cricket. Lequel l’accompagne encore quelques jours dans ses expérimentations, donne un feedback, réajuste ses orientations pour soutenir au mieux l’intégration par Jean-Pierre de ces nouvelles pratiques.
Sur le coup, le changement est notable, Jean-Pierre et son équipe ont une nouvelle manière de travailler ensemble, grâce en grande partie au nouveau mode de communication de Jean-Pierre : plus direct, plus clair, plus respectueux de chacun aussi.

La mission du consultant s’achève, Jean-Pierre poursuit sur sa lancée, transforme quelques pratiques en habitudes acquises, en abandonne d’autres parce qu’elles ne lui ressemblent finalement pas. Avec le consultant à côté, c’était efficace, mais tout seul finalement, moins.
Quelques semaines plus tard, Jean-Pierre rencontre à nouveau des difficultés, il a la désagréable impression de régresser. Il rappelle le consultant.

Et si Jean-Pierre était parti plutôt sur un coaching ? Imaginons. Après une visite sur Réseau Coaching et quelques échanges avec des amis qui ont expérimenté cette approche, Jean-Pierre rencontre un coach qui lui convient, et l’accompagnement commence. Jean-Pierre a un objectif clair, améliorer sa communication avec son équipe pour être mieux suivi. Bizarrement, son coach creuse avec lui les différentes facettes de sa demande, et ne lui apporte aucune solution. Jean-Pierre s’étonne et s’impatiente un peu. Puis comprend la démarche : il découvre peu à peu que le fond du problème n’est pas tant dans ce qu’il exprime que dans ce qu’il ressent. La technique pour bien communiquer lui serait utile, mais pas autant qu’un changement plus intérieur dans sa légitimité à occuper son poste, dans sa vision de ce qu’est un chef, dans ses croyances sur les attentes de ses collaborateurs etc.

En visitant son propre fonctionnement et les lois qui le sous-tendent, aidé par la bienveillance exigeante du coach,  Jean-Pierre lève un à un des freins qui l’empêchaient de manager comme il le souhaitait. Le voilà en train de trouver son propre style, de déployer ses ailes, d’accepter des parts de lui-même qu’il avait cachées comme des tares. Quelle libération ! Jean-Pierre met en œuvre ses propres solutions, il se sent intérieurement différent et les réponses de son équipe lui montrent qu’il a évolué comme il le souhaitait.

L’accompagnement sur plusieurs mois permet au manager de pérenniser ses acquis, et de réajuster ce qui doit l’être, au fur et à mesure ; quand une résistance se présente, le coach est là pour aider Jean-Pierre à garder toute sa motivation/ Les bénéfices s’étendent à d’autres sujets connexes : Jean-Pierre est plus à l’aise dans les entretiens annuels, dans ses relations avec sa hiérarchie, dans ses présentations orales, sa confiance en lui est boostée, et il a appris à faire confiance à son équipe qui prend une autonomie nouvelle. Jean-Pierre respire !

Bien sûr, c’est une coach qui vous raconte les 3 aventures possibles de Jean-Pierre. Mais au-delà des résultats concrets à court et long terme de chacune de ces voies, au-delà de la question du ROI, l’important est de sentir ce qui différencie les approches. La formation transfère un savoir avec pédagogie, le conseil apporte une expertise sur mesure, le coaching se place en miroir pour éclairer, favoriser les prises de conscience et l’émergence de ressources propres au client en levant freins et résistances. Dernier point d’importance : le coach assure la mise en action de son client, dimension qui reste souvent facultative dans les deux autres disciplines.

Note : si les rôles de coach versus consultant, et de coach versus formateur sont à différencier ils peuvent s’articuler, voire s’imbriquer pour répondre à des situations où apporter une solution d’expert ne répond pas au besoin, car cette solution doit être portée par la personne que l’on forme ou conseille. Des synergies entre les trois disciplines sont à trouver et à expérimenter, le mouvement s’amorce d’ailleurs entre professionnels des ces trois champs.

Karine Aubry

Cet article a été initialement publié sur Réseau Coaching