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Managers, soyez humains… pour inspirer

C’est une croyance rampante dans les entreprises : pour être un manager ou un dirigeant inspirant, il faut être fort, grand, 100% engagé, excellent en tout, ou rapide comme l’éclair. Presque une forme de surhomme qui force l’admiration, et inspire son équipe à en prendre de la graine. L’exemplarité donne de la légitimité, sans doute ; mais comment voulez-vous être un modèle si l’on vous perçoit comme un super-héros ou une machine hors catégorie ?

Ah oui, vu comme ça…

Imaginez : votre N+1 vous donne une mission impossible et prétend qu’elle est réalisable. C’est le problème d’un objectif placé trop haut : il décourage. Et quand c’est quotidien…  Deux styles de leadership en particulier peuvent mener à cet excès : le chef de file « Pacesetter » parce qu’il se pose en modèle trop exemplaire ; et le leader directif parce qu’il ne tient pas toujours compte de la part humaine de ses équipes, quand il montre trop d’exigence.
Voyons le premier.

L’histoire :

Lionel dirige un département dans une société de 700 personnes. Son métier le passionne, et il attend de son équipe qu’elle soit aussi engagée que lui. Ce qu’il réussit en partie : quand il partage sa vision avec passion, quand il transmet son enthousiasme pour les réussites collectives, l’équipe le suit comme un seul homme. Pourtant Lionel a l’art de tout gâcher, souvent et sans le savoir. Comment ? Il ne parle que de travail, il conduit des réunions de plusieurs heures sans pause (parfois en sautant le déjeuner sans faire de commentaire), il commence un « point » à 20h et peut garder un collaborateur jusqu’à 21h sans lui laisser une chance de le couper pour mentionner qu’il a besoin de rentrer chez lui pour « raisons de vie normale » !

Ses collaborateurs ont un seul mot pour parler de leur chef : « c’est une machine ». Au lieu de les inspirer, Lionel les décourage. Il ne peut pas être un modèle, puisqu’il ne joue pas dans la même catégorie : il n’a (apparemment) aucun besoin physiologique, ni émotionnel, pas plus qu’il ne semble avoir de vie familiale, sociale, affective ou simplement personnelle en-dehors du travail.
[Puisque cet exemple est réel, je peux bien vous le dire : Lionel a une épouse. Enfin, pour l'instant. Parce qu'elle aussi, en a assez de vivre avec une machine qui rentre à 23h30 et se reconnecte au travail à peine avalé le dîner qu'elle lui avait mitonné.]

Le manager « Pacesetter », leader décourageant

Inspirer c’est susciter l’envie, faire naître le désir (de faire, de ressembler, de suivre). C’est donc exercer une influence transformatrice, une composante essentielle du leadership. L’intérêt pour le leader étant de développer dans son équipe une dynamique de progression portée par une motivation intrinsèque – née du désir de suivre le leader.

Il peut y avoir deux types d’inspiration dans l’entreprise :

1. l’inspiration sublimée, parfois demi-divine, exercée par un grand chef charismatique : Steve Jobs chez Apple et même au-dehors, un ancien dirigeant parti au faîte de sa gloire et de sa popularité, ou un dirigeant en exercice mais doté de qualités exceptionnelles cumulées à l’aura de son rang.

2. l’inspiration quotidienne par le manager qui travaille avec son équipe, présence plus incarnée que la précédente.

Du premier modèle on ne prend que l’esprit et non la lettre car on sait cette idole exceptionnelle – aucune comparaison n’est possible. On ne cherche d’ailleurs pas à lui ressembler, mais à s’en inspirer, de très loin, comme on avale un peu de poussière d’étoile.

Le second en revanche appartient à la terre et au quotidien. Le manager travaille avec son équipe, au même niveau de réalité : ce n’est pas un être divin dont on s’inspire comme d’une allégorie.
Que se passe-t-il alors quand il ressemble à un Lionel ?

L’effet du Manager-Machine :

  • il décourage son équipe : l’objectif est impossible à atteindre, autant renoncer
  • son équipe se dissocie de lui, car il est décidément trop différent et inhumain
  • son équipe peut même se liguer contre lui (médisance, moqueries etc.)
  • ou entrer en résistance passive

Autre effet pervers et conjugué des précédents : les collaborateurs peuvent baisser leur niveau d’exigence envers eux-mêmes. Quitte à ne pas être à la hauteur de ce manager, autant se rendre la vie professionnelle plus confortable et peut-être marquer son désaccord avec ce manager-machine. Nous ne sommes pas des robots !
>> Lire : Leadership Chef de file : exemplaire, exigeant… épuisant?

Au final, le leader de type « Chef de file » ou « Pacesetter » dit « faites comme moi! » et obtient l’effet inverse d’une équipe qui ne peut ni ne veut lui ressembler. Une stratégie contre-productive dont il vaut mieux avoir conscience.

Un autre style de leadership peut s’avérer peu inspirant : le leader directif.

Le genre directif : inhumain ?

par J.harwood sur FlickrLe leader directif mène son équipe à la baguette, avec autorité.
>> Lire : Leadership Directif, à la loupe et à la baguette

En temps de crise, ce style est précieux pour agir vite et bien. L’équipe peut admirer sa capacité à prendre des décisions et à diriger ceux qui l’entourent.

En revanche au quotidien, le manager directif peut être jugé dur, froid, intransigeant, injuste par son équipe.
Conséquence : il n’est pas une source d’inspiration pour l’équipe, bien au contraire. Ils exécutent, mais ne suivent pas.

Exemple :

Alix demande beaucoup à son équipe, elle veut que chacun travaille au maximum de ses possibilités et même au-delà. Elle surveille les horaires, les temps de pause, n’accorde jamais de relâche, demande parfois à un collaborateur de repousser ses congés pour répondre à un besoin opérationnel etc.

Alix donne trop d’instructions pour laisser la place aux initiatives. Cela peut donner des exécutants mais pas des leaders inspirés. Alix passe aussi pour une chef « inhumaine », un robot parce qu’elle ne montre aucune compréhension envers son équipe.

En est-elle dépourvue pour autant ?

Tout est là, nous y venons dans la suite de cet article.

Comment être un manager humain ET inspirant ?

Lionel et Alix ne sont pas de managers inspirants parce qu’ils sont perçus soit comme une machine difficile à suivre (Lionel) soit comme un robot inhumain (Alix).

Etre vus ainsi leur convient-il ? Est-ce en ligne avec leurs objectifs de managers ?

Dans le cas contraire, peuvent-ils changer la manière dont ils sont perçus par leurs équipes ? Comment ?

Quelques pistes :

Etre exemplaire mais rester accessible

Inspirer c’est montrer la voie. Si vous êtes déjà un kilomètre plus loin, personne ne peut vous suivre.
Si en revanche vous êtes exemplaire mais accessible, vous avez des chances d’inspirer des suiveurs qui peuvent s’identifier à vous, et viser un objectif atteignable donc motivant.

Comment rester accessible ? Pensez à ceux qui savent dire « tu sais je ne suis pas parfait ».
Sachez montrer comment vous avez fait pour réussir ceci ou cela, et encourager vos collaborateurs à faire comme vous.
ex : leur donner le début de la solution (une ébauche de devis, de réponse à appel d’offres) et les laisser terminer puis faire les dossiers suivants entièrement par eux-mêmes.
Encourager et donner du feedback positif sans condescendance, va également dans ce sens.

Etre humain, de la même espèce « Homo sapiens »

Qu’est-ce qui fait que l’on se reconnaît entre humains ? Vaste sujet.
Pour un manager, montrer son humanité peut passer par :
- être imparfait - voir ci-dessus – et laisser paraître ses imperfections
- montrer qui l’on est vraiment, et parfois se sentir vulnérable
>> lire : Un leader naturel sait être vulnérable
- montrer ses émotions
- faire preuve d’empathie envers ses collaborateurs (sans indulgence, simplement en se mettant à leur place)
- comprendre l’importance des relations entre les individus (nous sommes nés pour nous connecter aux autres !)
- et faire attention à son vocabulaire !
>> lire : Managers, surveillez vos mots

Etre plus humain avec soi-même !

Humanité bien ordonnée commence par soi-même ! C’est en étant humain avec vous-même que vous le serez avec vos collaborateurs. Pourquoi ? Parce que des millénaires de sagesse comme les dernières découvertes des neurosciences disent la même chose : notre relation à l’autre reflète notre relation à nous-même.

Travailler ses Drivers ou messages contraignants

Etre humain c’est donc être bienveillant envers soi-même et pour cela, commencer par desserrer l’emprise de ses propres drivers :
- « Sois parfait » : c’est « machine parfaite », qui ne se donne pas le droit à l’erreur et attend des autres la même perfection
- « Sois fort » : c’est le robot sans affect, pour qui montrer ses émotions est une faiblesse
- « Dépêche-toi » : c’est la machine à la cadence infernale, l’emballement mécanique de Charlie Chaplin dans Les Temps Modernes, qui finit aspiré par la machine.
- « Fais un effort » : c’est celui qui travaille dur sans se connecter au sens et au but, exécute la besogne pour la besogne sans y mettre de sens ni de but.
>> Lire : Chacun son driver

Conclusion :

Un vrai leader ne veut pas de suiveurs (followers) mais d’autres leaders derrière lui. Il cherche à inspirer ceux qui l’entourent, et le meilleur moyen pour cela est de se mettre à leur portée tout en restant exemplaire. Un charisme profondément humain qui permet de dire à l’autre « si j’y arrive vous le pouvez aussi ! »

Que puis-je pour vous ?

Le coaching permet d’éclairer notre fonctionnement ainsi que ses effets dans une relation manager-managé. Il débusque les croyances et peurs qui nous empêchent de sortir de notre zone de confort pour développer notre potentiel. Si vous avez envie de manager plus humain mais que quelques écrous et autres modes automatiques vous en empêchent, pensez au coaching !


2 comments

  1. Matthieu

    L’humanisme dans la gestion est tres important car il permet d asseoir son leadership et renforce son pouvoir. Il permet en retour aux collaborateurs d utiliser la même dose dans la réalisation de leurs tâches pour atteindre les objectifs enfin de satisfaire le manager humaniste. Mon experience de manager humaniste m’a donné des résultats satisfaisants.

  2. Karine

    Bonjour Matthieu
    merci de votre commentaire. Pouvez-vous nous parler un peu plus de l’approche « manager humaniste » ? Avez-vous suivi une formation ?
    Pouvez-vous nous raconter quelques aspects de cette approche, ceux que vous avez mis en place en tant que manager ?
    Merci d’avance pour ce partage,
    Karine

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