Manager un… négatif

En tant que manager vous essayez de favoriser une attitude constructive dans votre équipe, dans un but d’efficacité. Vous avez compris que la contagion émotionnelle est à double tranchant dans l’équipe. Et que les mauvaises ondes peuvent nuire à la performance individuelle et globale. Alors quand un collaborateur se montre souvent râleur, critique, pessimiste, bref qu’il incarne le Schtroumph Négatif, que faire ? Comment s’y prendre pour prévenir une marée noire et assainir le climat de travail ?

Je vous parle souvent de l’importance de notre perception. Le rôle du coach, c’est d’éclairer cette perception, de faire prendre conscience des filtres avec lesquels chacun de nous traite les informations qui lui parviennent de son environnement.

Ainsi, nous rencontrons parfois de vrais négatifs, des jamais contents. Ce sont des personnes qui accueillent les événements par exemple avec méfiance, ou avec rejet, ou encore avec colère, parfois avec un oeil critique. Le point commun à toutes leurs réactions, c’est qu’elle sont 100% négatives.

Parfois un regard négatif  est utile, comme dans la critique : par exemple pour mettre en évidence un point de dysfonctionnement, un risque.
Mais à répétition, c’est néfaste. Quoi que l’on fasse, ce n’est jamais bien. Par défaut, le Négatif réagit en disant « non », « ce n’est pas intéressant », « ça ne marchera jamais », « nous nous faisons avoir » etc.

Et le problème c’est qu’au-delà du désagrément qu’un négatif procure à son manager ou à ses collègues, sa voix pèse plus lourd au sein d’une équipe que les voix positives ou neutres.

Alors, comment manager un négatif ?

Etape 1 : Observer et écouter

Le négatif a ses filtres de perception, vous avez aussi les vôtres. Parfois on ressent les réactions d’un collaborateur comme négatives, elles le sont pour nous… mais pas en soi ! Nos croyances en la matière nous jouent des tours, comme notre manière de généraliser. Quelques exemples :

Daniel et Martha ne se comprennent pas

L’observation consiste donc, face à un collaborateur râleur ou critique, à entendre ce qu’il exprime et en comprendre la motivation.
Ici l’écoute active vous est fort utile, tout comme les techniques de reformulation.

Observer aussi – le plus objectivement possible – les occurrences de ses réactions négatives, et des positives :
Lui arrive-t-il aussi d’être positif ?
Y a-t-il un équilibre dans son attitude, ou bien est-il vraiment négatif la plupart du temps ?

Si vous notez une prédominance de réactions négatives, un entretien avec ce collaborateur peut s’avérer constructif pour comprendre le fond du problème.

Ryan râle tout le temps

Dans le cas de Ryan, une insatisfaction profonde et tacite se manifestait par des réactions négatives à tout propos.
En laissant s’exprimer cette insatisfaction et en répondant au besoin qu’elle défend, le négatif s’est résorbé car il était conjoncturel.
En revanche chez certains collaborateurs il s’agit d’une tendance négative plus structurelle, façon « syndicaliste ».

Stéphanie est en lutte contre sa direction

Pas facile, d’avoir Stéphanie au sein d’une équipe. Comment faire pour la manager ?

Après cette étape d’observation et d’écoute, vous avez en principe vos réponses aux questions suivantes :
– Au final, ce collaborateur est-il vraiment négatif tout le temps ? Est-ce général ?
– A-t-il des raisons de l’être ou est-ce une posture ?
– Est-ce une vraie marque de fabrique, une habitude bien ancrée ?

De là vous pouvez décider d’agir. Et si vous vous rendez compte que vous managez un stressé, alors c’est une autre histoire.

Etape 2 : Action !

C’est avéré, vous avez un vrai Négatif dans votre équipe, et il diffuse ses mauvaises ondes et son agressivité tout autour de lui. Il influence les autres, leur donne des idées… négatives bien sûr, rabat leur enthousiasme, érode leur motivation, altère leur confiance en vous et dans l’entreprise, la divise ou au contraire la ligue contre vous. Manager, l’heure n’est plus au bilan, il est temps d’agir !

3 pistes pour agir, selon le contexte :

a) Orienter vers un mode « solution »

L’écoute est parfois d’un bon secours pour apaiser la grogne. Mais elle peut échouer à apaiser des mécontentements de fond comme celui de Stéphanie ou à faire sourire des pessismistes dans l’âme.

Bien sûr, commencer par un traitement des objections peut résoudre une partie du problème. Dire « Je comprends que cela ne te plaise pas, tu as raison de râler car la situation n’est pas confortable pour toi et pour l’équipe. » aide à ouvrir la discussion.

Mais cette stratégie reste limitée face à un Négatif convaincu voire militant.

C’est peut-être le moment de tenter une autre approche pour ne pas laisser perdurer l’effet Négatif. Vous pouvez essayer de réorienter l’échange vers un mode Solution. Cela consiste à communiquer sur le problème lui-même, de manière explicite, et et demander au Négatif quelles solutions il voit.

Car le propre du Négatif, c’est qu’il critique souvent sans proposer.

Mettre en oeuvre l’orientation solution, c’est :

• Sur un point particulier, dire par exemple : « Tu n’es pas d’accord et tu penses que ce n’est pas une bonne idée, que proposes-tu ?« 
• Et sur son attitude négative en général, chercher une solution ensemble avec une forme de négociation.

Exemple :
1. Expliquer au Négatif qu’il a sûrement de bonnes raisons de ne pas être satisfait de beaucoup de choses…
2. … mais que cela induit un climat négatif entre lui et vous, et dans l’équipe, ce qui ne vous convient pas.
3. Lui dire que vous souhaitez trouver une entente avec lui et qu’il change certains comportements que vous citerez de manière précise et factuelle (en faisant des feedbacks constructifs) : rumeur, dénigrement, commentaires permanents, critiques etc.
4. Lui demander de quoi il a besoin pour modifier son comportement (un coaching ? des changements dans son poste ?) : qu’est-ce qui le rendrait satisfait et heureux de travailler ? Cela vous donnera une base de négociation et repositionnera l’échange dans une recherche de solution.

b) Recadrer

Si cela coince toujours, il arrive un moment où vous gagnez à changer de style de leadership (voir les 6 styles de leaders) :
vous aurez peut-être besoin de passer du leader participatif qui écoute tous les avis et dialogue,
ou du leader collaboratif qui cherche l’harmonie, à une posture de leader directif qui impose son point de vue.

Ex :

« J’ai bien compris ton mécontentement et je t’ai écouté, maintenant je n’ai pas de solution à te proposer, pour le moment c’est ce qui a été décidé et pense que nous allons dans la bonne voie. Remets-toi au travail ! »

Outre ce recadrage personnel, il peut être pertinent d’opérer quelques recadrages collectifs, notamment pour rétablir la vérité.

Ex :

« J’entends dire que vous êtes tous mécontents de la nouvelle organisation, je tiens à préciser que plusieurs d’entre vous m’ont dit au contraire qu’elle leur convenait. Par ailleurs la rumeur qui dit que nous allons supprimer deux postes, est infondée : l’équipe sera maintenue avec le même nombre de postes, il n’est prévu aucune modification de ce côté. Et une autre erreur qui circule et que je tiens à démentir, je n’ai pas été informé de cette réorganisation bien avant vous, je l’ai su quelques jours plus tôt, pas davantage. Ce n’est pas dans mes méthodes de tenir à l’écart des décisions. »

A vous de trouver la manière de ne pas laisser dire et de désamorcer les rumeurs.

c) Séparer

Si vous ne croyez pas au recadrage ni à la négociation et que le Négatif nuit vraiment à votre équipe, vous pouvez séparer le bon grain de l’ivraie. L’ivraie, c’est votre Négatif, qui pollue l’équipe par une attitude peu constructive.
La séparation peut consister à déplacer son poste de travail, à lui donner un rôle différent dans l’équipe. Ou encore dans les cas les plus radicaux, à envisager une séparation définitive avec un départ. Avant d’arriver à cette extrémité, vous pouvez vérifier que vous avez bien tout tenté avec ce Négatif, notamment l’écoute et la négociation.

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