Même si l’on parle aujourd’hui d’entreprises qui « s’horizontalisent », perdant de leur structure pyramidale, le manager garde souvent dans les esprits un rôle de chef, dans une forme d’autorité. Comment se gagne et se conserve cette autorité auprès des équipes ? S’agit-il d’une autorité de chêne… ou de roseau ?
Quand il prend un poste, il arrive qu’un manager ait à coeur d’asseoir son autorité ; dans l’idée d’asseoir, il y a la notion de position forte, solide comme l’oppidum des Romains de l’Antiquité. Le manager peut se dire qu’il est essentiel de s’imposer rapidement par des actes forts et fondateurs, pour un acquis pérenne : prendre des décisions tranchées, poser ses limites clairement, marquer son territoire en décourageant d’avance les éventuelles attaques.
Or, manager c’est s’inscrire dans des relations humaines, processus vivant dont l’équilibre évolue jour après jour : l’autorité la mieux assise peut alors être remise en cause à chaque étape de la vie du pôle. Contestations ou désobéissance, résistances, attaques isolées ou groupées viendront tôt ou tard chatouiller son assise. La tentation est alors du côté de l’autoritarisme qui réaffirme par la force ce que la légitimité ne garantit plus.
Et si l’autorité c’était, plutôt que d’asseoir une position, l’art de développer une posture ? S’il ne s’agissait pas tant d’en avoir que de faire autorité (savoir ou savoir-faire), voire d’être (posture et savoir-être)?
Le mot vient du latin auctoritas, terme qui chez les Romains comportait l’idée d’augmenter, d’améliorer l’efficacité. Pour Michel Serres, « la véritable autorité est celle qui grandit l’autre (…) elle a une fonction de croissance» ; il prend l’exemple du professeur d’aujourd’hui face à « Petite Poucette », cette génération connectée qui croit en savoir autant que lui… via Wikipedia. Le rôle du professeur est alors de partir d’une « présomption de compétence » à l’égard de son élève, et d’augmenter ses compétences.
Comment trouver une posture d’autorité qui augmente la valeur de l’équipe ?
La compétence semble essentielle : le manager est reconnu et légitimé lorsqu’il apporte à son équipe un savoir ou savoir-faire, ou alors… qu’il a la capacité de faire grandir les compétences de son équipe !
Faire grandir, c’est peut-être avant toute chose reconnaître la compétence de l’autre qui fait lui aussi autorité par son expertise. Une posture qui favorise ces espaces d’autonomie et de confiance mutuelle, dans un modèle d’inter-dépendance et de co-responsabilité, en ligne avec une société où l’autorité-pouvoir décline tandis que croît la valeur de l’individu.
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