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Leadership & Introversion (2)

Dans l’article précédent nous avons vu que les personnalités plutôt Introverties peuvent avoir du leadership. Comment le leader Introverti peut-il gagner en puissance ? Dans quelles conditions son leadership est-il optimal ? D’après une étude, le secret de l’efficacité serait dans la complémentarité entre le leader et l’équipe.

Tirer parti de sa nature

S’il tire parti des traits cités en première partie (calme, centrage, réflexion, observation, profondeur…) l’Introverti en exploite les forces d’autant plus aisément qu’il va dans le sens de sa nature.

Il mise sur ce qu’il fait le plus facilement et qui présente des atouts pour mobiliser… pour peu que l’on sorte du modèle du leader charismatique imposant.

Si au contraire il s’évertue à devenir ce qu’il n’est pas (Extraverti), l’Introverti perd en puissance : d’abord parce qu’il met de côté ses talents, ensuite parce qu’il essaye d’avoir des qualités qui ne sont pas faciles d’accès et lui demandent beaucoup d’énergie.

Exemple :

Introverti, vous vous mettez en tête de développer votre réseau en participant à des cocktails “Networking”. Vous vous forcez à aller à la rencontre de nombreux participants, à échanger cartes de visites et informations rapides sur vos affaires respectives. Au bout de deux cocktails vous renoncez : pour vous ce type d’activité c’est la punition !
Développer son réseau professionnel n’est pas interdit aux Introvertis, il s’agit pour eux de trouver une manière de le faire respectueuse de leur nature (par exemple en utilisant les réseaux sociaux !)… au moins au début, le temps d’agrandir leur zone de confort et d’apprendre à prendre plaisir aux échanges légers en environnement bruyant.

Un apprentissage, avec l’appui du coaching par exemple, peut permettre d’explorer des solutions nouvelles : l’Introverti peut développer des comportements plus extravertis par petites touches. Exemples : apprendre à faire la petite conversation, à mieux profiter des échanges en groupe, à transmettre son enthousiasme (intérieurement débordant, si si !) Car l’Introverti peut être incompris, se faire prêter des intentions ou des pensées puisqu’il s’exprime peu… laissant place à l’interprétation.

Chaque personne trouvera, selon son objectif professionnel, la bonne voie de développement parmi les nombreuses options consistant à s’appuyer sur sa nature d’un côté, et de l’autre à l’équilibrer en développant ce qui lui est moins naturel.

Au-delà du savoir-faire et du savoir-être, le leadership de l’Introverti est aussi une question de situation.

En situation

En réalité l’Introverti et l’Extraverti ont tous deux la capacité d’exprimer du leadership, mais celui-ci s’avèrera opérant dans certaines situations et moins dans d’autres.

Des études nous apprennent ainsi que le choix d’un style de leadership une question (comme souvent) situationnelle.

Le modèle Hersey-Blanchard par exemple définit un modèle de leadership situationnel basé sur le degré de maturité de l’équipe (lequel est défini par plusieurs critères : besoin d’accomplissement et de réalisation de soi, volonté de contribuer à l’atteinte des objectifs communs, et compétence.)

De leur côté, dans leur étude intitulée “Reversing the Extraverted Leadership Advantage : The Role of Employee Proactivity” (2011), Adam M. Grant (The Wharton School, University of Pennsylvania), Francesca Gino (Harvard Business School) et David A. Hofmann ( University of North Carolina) nous proposent la conclusion suivante :

Le leadership extraverti améliore la performance collective quand les employés sont passifs, mais cet effet s’inverse avec des employés proactifs, car les leaders extravertis sont moins réceptifs à la proactivité.”

Ils avancent que les leaders introvertis sont plus réceptifs à des initiatives de la part des employés. C’est en travaillant sur l’hypothèse d’inconvénients du leadership extraverti que les auteurs en arrivent à proposer des avantages du leadership introverti.

L’étude a été réalisée en deux parties :

1. Dans la première, des magasins de livraison de pizzas ont réalisé plus de bénéfices quand elles associaient respectivement :
- un leader extraverti avec une équipe passive
- un leader introverti avec une équipe proactive

2. Dans la seconde, produite en laboratoire, des groupes plutôt passifs se sont montrés plus performants quand leur leader était extraverti, tandis que les groupes proactifs obtenaient de meilleurs résultats avec un leader introverti.

Il n’y aurait donc plus corrélation entre leadership extraverti et performance, que dans certaines situations, et le critère serait dans la proactivité de l’équipe.

Les auteurs ont basé leur prédiction initiale de corrélation sur la théorie de complémentarité dominant-dominé, la tendance des individus à adopter un comportement complémentaire à celui de l’autre en matière de contrôle, maintenant ainsi une forme de hiérarchie sociale. Selon cette théorie, les interactions sont de meilleure qualité quand l’assertivité et la domination d’une personne est contre-balancée par la docilité et la soumission de l’autre.

Peut-on mettre en regard ces conclusions avec le modèle Hersey-Blanchard ? Celui-ci dit que plus l’équipe est mature et donc active, plus le leader doit lui laisser l’autonomie. Rapprocher ces deux thèses reviendrait à associer :
- leadership directif avec leadership extraverti
- leadership délégatif avec leadership introverti
A première vue, c’est loin d’être une évidence. Qu’en pensez-vous ?

Le schéma de l’étude de Grant, Gino et Hofmann montre la corrélation inversement proportionnelle entre degré d’extraversion du leader et proactivité de l’équipe.

Il y a là une boucle d’interaction entre le leader et ses collaborateurs, et d’un point de vue systémique l’un alimente l’autre : plus le leader est extraverti, moins les collaborateurs sont proactifs, et réciproquement. Il s’agit d’un schéma de relation complémentaire, qui fonctionne bien parce qu’elle s’équilibre.

NB : ce sont des tendances pas des absolus, quand une équipe perd en proactivité le leader introverti gagne à sortir de lui-même et se montrer plus extraverti pour la réveiller et inversement.

L’ironie, soulignée par les auteurs de l’étude, est que nos organisations recherchent à la fois des leaders extravertis et des employés proactifs alors qu’il s’avère que les deux combinés compromettent le niveau de performance collective.

Dans un prochain article nous verrons comment l’Extraverti peut équilibrer son leadership en développant des talents opposés aux siens.

Quelques ouvrages sur les forces des Introvertis :

Quiet: The power of introverts in a world that can’t stop talking de Susan Cain, 2013
The Introvert’s Way: Living a Quiet Life in a Noisy World de Sophia Dembling, 2012
The Introvert Advantage: How to Thrive in an Extrovert World, de Martin Olsen Lany, 2002
Et une étude et quelques pistes de réflexion ici

5 comments

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  1. Thierry

    Merci Karine pour cet article très interessant !
    j’ai lu ton article en me disant : »bon sang mais c’est bien sur » !!
    étonnant comme nous (j’ai) tendance à généraliser sur un modèle qui semble le plus performant…
    le couple leader introverti et équipe proactive me semble extrêmement important dans mon activité !
    merci de ce partage.

    1. Karine

      Merci Thierry ! Moi aussi ça m’a fait « tilt » quand j’ai vu le leadership sous cet angle. J’imagine la situation d’une équipe d’experts autonomes et proactifs, quand l’un d’eux est promu manager de l’équipe… Pas simple et si courant pourtant.

  2. Thierry OLIVIER

    Bonjour,
    Article intéressant en effet.
    Je ne peux que vous conseiller de regarder du côté de la Méthode Arc-en-Ciel ou AeC/DISC basé sur les études de Jung et Marston. (http://www.adonnante.fr/methode_arc-en-ciel/)

    J’utilise cet outil depuis 12 ans dans mes formations relations clients et management. C’est très pertinent pour comprendre et améliorer les comportements et savoir-être des managers et de leurs équipes.

    Autre avantage de la méthode : bien que basée sur des travaux sérieux, elle est simple et très opérationnelle. Pas besoin d’avoir fait des années d’études de psycho pour l’intégrer et l’utiliser dans son management quotidien.

    Je reste à votre disposition pour vous la présenter plus en détail.

    Cordialement

  3. Dussaucy

    On se rejoint ! L’ignorance est-elle l’arme absolue du leadership dans la complexité ?http://www.blog.axiopole.info/2014/03/23/ignorance-leadership-complexite/

  4. Melissa

    C’est très intéressant. Merci pour cet article!

  1. Leadership & Introversion (2) | Kolibri coa...

    [...] Selon une étude, le leadership extraverti s'avère néfaste avec des collaborateurs proactifs, là où le leadership introverti fonctionne. Surprenant non ?  [...]

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