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Changer de position pour changer d’équilibre : 3 – qui ne dit mot

(cc) Caitlyn_and_Kara - Remaining SilentNous avons vu dans les 2 premiers articles que nos stratégies pour faire changer une situation peuvent s’avérer contre-productives, comme lorsque nous compensons par nos efforts un déséquilibre (qui se maintient) ou quand nous tenons un bras de fer en luttant contre une force opposée. Voyons comment d’autres approches, moins actives, peuvent aussi maintenir un équilibre que nous souhaitons voir changer.

Rappel des premiers articles :
– Au rappel : quand nous compensons les efforts de l’autre pour garder l’équilibre
– Le bras de fer : quand nous nous opposons à la force de l’autre.

Parfois, face à une situation qui ne nous convient pas, nous optons pour une stratégie de retrait ou de passivité, avec l’espoir que ça se passe pour le mieux, ou du moins, que cela s’arrange. Nous pouvons laisser une équipe s’auto-réguler comme un parent laisse ses enfants gérer seuls leur dispute, avec l’intention de les responsabiliser. Ou encore nous pouvons préférer le silence en nous disant que cela évitera d’aggraver les choses.

Cela peut très bien fonctionner et apporter l’amélioration souhaitée, mais si ce n’est pas le cas, le risque de cette approche de type “laisser-faire” est de voir le problème se maintenir ou empirer.

1 – Le choix de ne pas intervenir : le silence délibéré

Ainsi, nous pouvons opter pour une attitude de retrait dans le but de laisser évoluer une situation.

Exemples :

Un manager note que deux personnes de son équipe se chamaillent de plus en plus à tout sujet : répartition des tâches, règles de préséance dans les réponses aux messages du manager, chauffage ou fenêtre ouverte… Le ton monte, mais le manager n’intervient pas : selon lui, ces collaboratrices sont des adultes et n’ont pas besoin d’un papa ni d’un arbitre. Quand une de ses collègues lui fait remarquer que ce conflit commence à gêner les autres équipes du plateau, notre manager lui rétorque qu’elles doivent trouver par elles-mêmes le chemin de la résolution de leur conflit. Ce qu’il leur dit à l’occasion d’une réunion : “Débrouillez-vous pour vous entendre et vous mettre d’accord !”

Et si les 2 collaboratrices étaient incapables de réguler elles-mêmes leur différend ?

Une jeune commerciale a intégré une équipe depuis quelques mois et se sent mal intégrée : ses collègues ne partagent pas avec elle toute l’information dont elle a besoin, ne l’aident pas sur ses propositions commerciales quand elle les sollicite, alors qu’ils se rendent fréquemment ce services entre eux. Dans l’inconfort, elle préfère pour le moment attendre de “trouver sa place naturellement” et se dit qu’avec le temps, elle sera de mieux en mieux intégrée. “Je ne peux pas les forcer à m’accepter”, dit-elle.
Francis dirige une start-up qui fabrique des applications mobiles, et il a pour credo : “laisser la motivation parler”. Ainsi, il ne précise jamais à ses collaborateurs tout ce qu’il a attend d’eux, et les laisse démontrer par leurs initiatives, leur niveau de motivation. “Soit ça se fait naturellement, soit ça ne marchera pas”, affirme-t-il. Avec les plus autonomes, cette approche paye, et Francis s’en réjouit. Mais il a des difficultés avec tous les autres qu’il voit moins investis (car, moins autonomes, ils auraient besoin d’être guidés par Francis sur ce qu’il a attend d’eux). Il se prive peut-être ainsi de talents qui ont seulement besoin d’être accompagnés au départ.

Quand nous adoptons cette position non-interventionniste*, c’est souvent avec des raisons qui se défendent : ne pas aggraver, laisser faire le temps, compter sur la patience ou l’auto-régulation du système.

“Patience et longueur de temps
Font plus que force ni que rage.”
Jean de la Fontaine, le Lion et le Rat

*Nous parlons-ici d’une position non-interventionniste avec intention de voir changer la situation qui nous pose problème. Bien évidemment, si cette position s’accompagne d’une philosophie “vivre et laisser vivre”, sans intention particulière, il n’y a plus de problème.

Parfois, cela paye : quelqu’un d’autre a agi, ou le problème s’est résolu tout seul, et nous trouvons un meilleur équilibre. Tant mieux ! Mais quand notre approche ne donne rien, le problème persiste ou grandit.

Comment savoir si la stratégie non-interventionniste va payer ?

Peut-être en s’interrogeant :

A ce stade, ai-je des signes d’amélioration, même minimes, qui me montrent que mon approche peut payer ?

Lire à ce sujet : Persévérer ou lâcher prise

2. Le silence par dépit ou par défaut

Laisser faire et attendre patiemment n’est pas toujours une stratégie délibérée, mais la seule option que nous avons trouvée. C’est souvent le cas quand intervenir suppose une forme de confrontation.

Exemples :

Un de nos collègues ou notre manager vient systématiquement s’attribuer les mérites du travail collectif en comité de direction, et nous le laissons faire, espérant que personne n’est dupe, ou que cela lui passera. Et surtout… l’idée de s’opposer à cette personne qui semble très affirmée et parfois légèrement agressive, nous semble risquée.

Mais quelle raison aurait, alors, le collègue ou manager de changer sa manière de faire ?

Nous avons demandé une formation ou une augmentation l’an dernier, qui a été refusée en entretien annuel ; cette année, nouveau refus, espoir à nouveau déçu, mais nous n’insistons pas, il doit y avoir une raison, forcément, et devenir le râleur de service ne peut qu’empirer les choses.

Ne dit-on pas que tout vient à point à qui sait attendre ? Même si…
Lire en complément : Espoir et adaptation : en attendant Godot

Quand le silence est notre recours, c’est que parler – ou agir – comporte des risques : celui de ne pas être entendu, de générer un conflit…

Et en même temps, ce silence couve lui aussi un risque : chaque fois que nous nous taisons, laissons faire, boudons, ou bouillons intérieurement, nous consentons à laisser la situation telle qu’elle est.

Adrien est en fin de période d’essai en tant que chef de projet, il aimerait vraiment être confirmé à ce poste d’ici quelques semaines. Il se demande si son manager apprécie son travail, il a très peu de feedbacks de sa part ; alors il patiente, en se souvenant que dans l’entreprise où il a travaillé précédemment, cela ne se faisait pas de solliciter son manager trop tôt sur la fin de sa période d’essai. Adrien se sent mal à l’aise dans cette situation et commence à interpréter les signes (réactions de son N+1, son ton de voix quand il lui parle). Il stresse et commence à réduire les contacts avec son N+1. Adrien sait-il que dans cette entreprise, la culture valorise l’audace et l’initiative ? Et que son manager aime les personnes dynamiques et volontaires, et perçoit le retrait d’Adrien comme un signe de démotivation ?

3 – Le silence malgré soi : quand on croit avoir dit

Vous arrive-t-il à vous aussi d’être persuadé.e d’avoir passé un message – “je lui ai dit !” – alors qu’il semble bien que ce message est resté lettre morte.

La théorie de la communication nous a pourtant appris à être attentifs au feedback pour vérifier que notre message est passé (“Allo ? Tu as entendu ce que j’ai dit ?”)

Quelques manières de dire sans dire :

  • Exprimer sans insister
    Ce qui peut revenir à “j’aimerais bien… (mais sinon, ce n’est pas grave)”
  • Exprimer de manière indirecte, subtile (non verbal…)
    Un silence désapprobateur n’est pas toujours criant de vérité
  • Se persuader que l’autre a compris, qu’il “sait”
    Qui peut lire vos pensées ? Penser très fort ne suffit peut-être pas.

Sur ce 3e point, je me demande s’il n’existe pas un biais cognitif : plus notre ressenti est fort, plus nous avons en tête les phrases ruminées 100 fois, et plus nous croyons que cela se voit à l’extérieur – alors que seule quelques signaux faibles sont perçus par l’observateur attentif.

Exemple :

Hicham connaît une importante surcharge de travail, il s’épuise. Il tente de le faire comprendre de manière discrète à ses collègues et son manager, en demandant s’il peut manquer la réunion hebdomadaire et avoir l’aide de la stagiaire. Son manager a bien perçu quelques signes mais pense qu’on est encore loin d’un seuil inquiétant, donc ne change rien à l’affectation des dossiers.

Ce qui peut nous piéger en matière d’expression, c’est l’écart de fonctionnement avec nos interlocuteurs (qui varie avec le contexte). Si pour l’un, dire à demi-mot suffit, pour l’autre, seule une demande explicite sera entendue : “Il fallait le dire !” objectera-t-il.

Finalement, si vous avez l’impression d’avoir dit sans résultat :
Avez-vous dit de manière à être entendu.e clairement par cet interlocuteur dans ce contexte-ci?
Si non : dire plus explicitement les choses vous semblerait-il pertinent ? Et quels seraient les risques à le faire ?

Conclusion :

Silence choisi, silence de repli, silence de sourdine, quel est le vôtre dans la situation que vous souhaitez voir changer et dans laquelle vous vous dites que vous n’avez pas tout dit ?

 

 

4 comments

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  1. Gilles Pouchèle

    Haa un petit lapsus à la fin: « Finalement, si nous avez… »!!
    Merci pour ce sujet.

  2. Sandrine

    Excellent article, comme toujours :-) … Ca ressemble à ce qui se passe à l’école dans les cas de harcèlement ou de disputes entre enfants.
    Merci !

  3. admin

    Merci de vos commentaires ! Gilles vous avez bien fait de parler : coquille corrigée ;)
    Effectivement Sandrine, je n’avais pas pensé au contexte de harcèlement scolaire, où la stratégie du « dos rond », de se rendre invisible et espérer que ça cesse a sans doute des effets contre-productifs (si elle n’a pas déjà stoppé le phénomène bien sûr)… C’est la même chose avec le harcèlement en entreprise, d’ailleurs. Dans les deux cas précisons que réagir peut être difficile pour la personne, d’où l’importance d’être aidé par quelqu’un d’extérieur, non impliqué dans la situation.

    1. Sandrine

      Je pensais aussi à la position des adultes face aux situations de conflit et de harcèlement entre enfants. Leur non intervention ou leur intervention en mode « allez, c’est pas grave » est souvent sous tendue par l’idée que les enfants vont arriver à réguler par eux-mêmes ou par le souhait de ne pas aggraver les choses.
      Ils peuvent donc aussi se retrouver dans ton article :-)

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