Et si vous choisissiez de développer tout le potentiel de vos collaborateurs?
Les managers, « courroies de transmission » entre la direction et les équipes, ont besoin de déployer toutes leurs ressources intérieures pour réussir leur mission.
Manager, c’est avant tout une posture qui joue sur plusieurs facettes de la personnalité.
Le coaching de managers : pour qui ?
Pour tout manager qui a un challenge à relever :
- Prise de poste ou élargissement des responsabilités
- Cap à passer (rapide croissance de l’équipe après levée de fonds…)
- Difficulté spécifique (conflit dans l’équipe, baisse de productivité…)
Exemples d’objectifs:
- Mieux communiquer pour renforcer la cohésion
- Développer ma posture de manager
- Améliorer mes compétences relationnelles pour mieux communiquer
- Optimiser l’organisation pour améliorer la performance
- Bien gérer le capital motivation de mon équipe
- Responsabiliser et impliquer mes équipes pour me dégager du temps
Ma conviction :
Manager, c’est un savoir-faire mais aussi un savoir-être qui nécessite parfois une évolution intérieure : acquérir et garder une posture de manager. Intelligence émotionnelle, compétences relationnelles (ou compétences molles), ce sont autant de savoirs dont le manager enrichit peu à peu sa pratique.
Déroulement du coaching managérial
Le coaching de managers prend en compte :
1. la demande formulée par le donneur d’ordre
2. la demande exprimée par le coaché
3. le contexte et la culture de l’entreprise
Des entretiens tripartites (coach – coaché – décideur) au début, milieu et fin de coaching assurent que les objectifs poursuivis sont communs à toutes les parties prenantes, ce qui garantit la motivation du coaché et un résultat gagnant-gagnant pour le coaché et la direction.
Le contrat est également tripartite, il engage coach, coaché et donneur d’ordre vers un objectif commun.
Une synthèse sur les axes de travail et la progression vous est remise en milieu et en fin de mission. Nous vérifions ensemble l’atteinte des objectifs d’après les indicateurs mesurables définis en phase de préparation. Vous mesurez ainsi la portée du coaching.
Un entretien d’évaluation vous est proposé 3 mois après ce bilan.
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Mes articles sur ce thème du management :
> Management, désengagement et résistance passive
> Posture et savoir-être de manager
> Management durable : écologie du manager
> 7 erreurs clés pour un manager
> La question clé du manager : « Que puis-je faire pour t’aider? »
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2 commentaires
Vincent a dit :
20 septembre 2012 à 9 h 15 min (UTC 2)
Le contrat me paraît effectivement être un point essentiel, le coaché devant être en accord avec le processus proposé. En revanche, un simple entretien d’évaluation par téléphone, n’est-ce pas un peu léger après un tel processus de développement?
Karine a dit :
21 septembre 2012 à 11 h 02 min (UTC 2)
Bonjour Vincent
Merci de votre commentaire.
Vous avez raison l’entretien d’évaluation n’est pas nécessairement téléphonique, il peut être en face à face – merci pour l’occasion de mettre à jour cette page de mon site.
Pour moi un entretien téléphonique n’a rien de « léger » : il s’agit d’une séance de coaching tout à fait comparable à un entretien de face à face.